Тъй като степента вече не е достатъчна, на кандидатите за работа се казва да докажат уменията си в тестове

Тъй като степента вече не е достатъчна, на кандидатите за работа се казва да докажат уменията си в тестове

Сред многото разочарования, които предстоят за милиони американци, изхвърлени от работа поради пандемията, е едно, което може да ги изненада: за да си намерят нова работа, все по-вероятно е да се наложи да преминат тест.

Тъй като броят на кандидатите нараства, докато здравните рискове затрудняват наемането на мениджъри да се срещнат лично с тях, тенденцията към „предварителни оценки за наемане“ – която вече е в ход, преди новият коронавирус да обхване страната – получава огромен тласък.

При толкова много кандидати „имате нужда от филтри“, казва Ричард Прайс, научен сътрудник в Института Кристенсен, който изучава иновациите. „Вие създавате квази прослушване за работни места.“

Рецесията и здравната криза ускоряват инерцията за тестове за работа, които преди пандемията бяха водени от повече от логистични съображения.

Историята продължава под рекламата

Скептични, че университетските степени са най-добрата мярка за това дали кандидатите имат необходимите умения, работодателите вече търсеха начини, по които кандидатите могат да се докажат - включително в области, където това не се изискваше преди.

„Това е като да опиташ, преди да купиш“, каза Прайс.

Нарастващите опасения за справедливост, произтичащи от експлозията на протестите за расова справедливост сега, също играят роля в това. Те дават на компаниите още една причина да спрат да разчитат основно на академични степени при наемане, т.к кандидатите, които са чернокожи, е по-малко вероятно от белите кандидати да имат такъв , според Министерството на образованието на САЩ, поради причини, включително цена и достъп.

Историята продължава под рекламата

„С работодателите, предлагащи много повече кандидати, как да помогнем за създаването на справедливи процеси за хората в горната част на фунията?“ каза Стивън Ядзински, който работи върху иновациите в технологиите на работната сила за „Работни места за бъдещето“ – група за застъпничество, която кара собствените си финалисти да поемат проекти, свързани с работата, като част от процеса на вземане на решение.

Като премахне изискването за диплома, този процес обещава да отвори врати за способни кандидати, които никога не са получили такава, каза той и други.

„Свързахме възможността за заетост с университетска степен. Не трябва“, каза Джейкъб Хсу, главен изпълнителен директор на Catalyte, която провежда тестове, предназначени да намерят кандидати за работа, които имат потенциала да станат софтуерни инженери, независимо дали са ходили в колеж или не.

Историята продължава под рекламата

Ако висшето образование беше единствената мярка за потенциал, каза той, никой никога не би наел съоснователя на Apple Стив Джобс, съоснователя на Microsoft Бил Гейтс или съоснователя на Facebook Марк Зукърбърг, които всички отпаднаха.

Работодателите „започват да осъзнават, че има хора с таланта, който търсят, които не идват от Харвард или другите колежи, от които са набирали в миналото“, каза Алекс Линли, съосновател и главен изпълнителен директор на фирмата за тестване Cappfinity.

Почти всеки четвърти бизнес сега извършва подобни оценки , съобщава Националната асоциация на колежи и работодатели; близо 40% от наемащите ръководители очакват те да станат широко разпространени в рамките на три години и 70% в рамките на пет , според проучване, проведено през 2018 г. от Центъра за бъдещето на висшето образование и стратегия за таланти на Североизточния университет.

Сега, с много повече кандидати в процес на подготовка, „виждам, че само оценката преди наемане набира скорост“, каза Прайс.

В края на този процес все пак ще дойде интервю, „но това е начин да намалите 10 000 души до 1000 и след това да разберете как да ги сортирате“, каза Джак Бъкли, президент и главен учен в стартиращата компания за тестване на технологии Imbellus .

Рекламната история продължава под рекламата

Допълнително стимулиране на тази тенденция е напредъкът в технологиите, който позволява да се оцени как хората мислят, а не само това, което знаят, ако перифразираме мотото на една тестваща компания. Тестовете са предназначени да измерват неща като това дали кандидатите могат да работят в екипи, да общуват и да вземат добри решения.

Това е и отговор на спадащото доверие в университетските степени като мярка за подготовка за кариера. Само около един от 10 бизнес лидери в проучване на Gallup е силно съгласен, че завършилите колеж са готови за работното място . Някои работодатели, включително Apple, Google, IBM, Bank of America и EY - бивши Ernst & Young - са премахнали изискванията за висше образование за някои нови служители.

„Имаше присъщо обещание и почти присъщ договор на „Ще отида в този университет на Ivy League и след това ще си намеря работа по силата на родословието, което имам.“ И това вече не е така.“ каза Линли, чиито тестове представят на кандидатите за работа сценарии, с които могат да се сблъскат в компаниите клиенти – включително EY, Deloitte, DHL и KPMG – и измерват как реагират.

Рекламната история продължава под рекламата

„Няма измама. Всичко е много просто и прозрачно“, каза Линли. „Това, което се опитваме да направим, е да предоставим реалистичен преглед на работата.“

В миналото работодателите, които са тествали кандидатите за работа, са правили неща, като ги карат да се съгласят или да не са съгласни с поредица от изявления, каза Линли. Повечето кандидати естествено биха дали отговорите, които предполагаха, че работодателят иска.

Изкуственият интелект, геймификацията и други развиващи се технологии вместо това пораждат това, което експертите наричат ​​„ситуационна преценка“ и „базирани на сценарии“ тестове за оценка. Повечето изискват от кандидатите да реагират на реални ситуации. едно, разработен за консултантската фирма McKinsey & Company от Imbellus, ги поставя на симулиран коралов риф или в планинска долина, където трябва да работят сами, за да спасят застрашената екосистема.

Рекламната история продължава под рекламата

„Не е просто „Ето моята автобиография и ето моята диплома“ и това е вашият маркер за талант“, каза Кейтлин Сторхауг, директор на глобалните комуникации за набиране на персонал на McKinsey.

Неизбежно се появиха онлайн форуми, които помагат на кандидатите да преодолеят тестове като тези, заедно с коучинг услуги, които да помогнат на кандидатите да се подготвят за тях; Изпълнителен директор по човешки ресурси в една голяма технологична фирма каза, че не е преминала към широко разпространено използване на оценки за предварително наемане поради потенциала, че хората биха изневерили. (Създателите на тези тестове отговарят, че AI им позволява да изграждат непредвидими обрати и че те наблюдават моделите на отговор и времето за завършване, за да отблъснат измамата.)

Най-сложните, персонализирани тестове също са скъпи. „Разликата между това, което правим, и стария начин за наемане на човек е цената“, каза Бъкли.

Рекламната история продължава под рекламата

Но е по-евтино, отколкото да наемете грешен човек.

Сторхауг каза, че въпреки че все още няма критична маса от резултати, които да определят това количествено, хората, наети след като са взели теста на McKinsey, „имат наистина добри умения за решаване на проблеми. Не е имало грешни наемания.' И тъй като цената започва да пада, Бъкли каза: „Не мисля, че [тези тестове] изчезват.

Работодателите също започнаха да се появяват на събития като хакатони, за да гледат как бъдещите кандидати показват своите неща, под натиск и в реално време – практика, прекъсната от пандемията, но вероятно ще се възобнови, когато състезанията го направят.

На хакатон в университета Стоуни Брук преди прекъсването на коронавируса, например, представители на технологични фирми ровеха за таланти сред 150-те хакери от цялата страна, които се бореха за награди от 5000 долара, които биха възнаградили тяхната изобретателност и практически умения.

Рекламната история продължава под рекламата

„Резюмето е двуизмерен изглед на някого“, каза Райън Бихан, старши инженерен директор в Netsmart Technologies, докато обикаляше с универсална стая, където се провеждаше натовареният хакатон. „Идвате на място като това, виждате ги в тяхната стихия.

Повече от 10 000 участници получиха предложения за работа или стаж миналата година от компании, с които се сблъскаха на събития от Major League Hacking, казва организацията.

Работодателите „получават това един на един със студентите и могат да ги наблюдават как се справят с проблемите“, каза Джонатан Готфрид, съосновател на официалната колегиална хакатон лига.

Студентите казват, че харесват този път към кариера.

„Беше много по-добър начин да покажа какво мога да направя“, отколкото като облека костюм и седя на интервю, каза Адам Ан, старши в колежа на William & Mary, който получи стаж в Capital One чрез среща на хакатон.

В Стоуни Брук уморените студенти седяха зад лаптопи, покрити със стикери в памет на минали хакатони, на маси, покрити с цветни жици. Дневната светлина навън беше задържана от сенките, поставени върху прозорците.

„Това е абсолютно най-добрият начин, по който можете да демонстрирате своите умения, знания и стремеж“, каза Мунтасер Сайед, 36-годишен докторант по компютърно инженерство във Флоридския технологичен институт. „Да останеш буден в продължение на 40 часа, за да построиш нещо, показва колко си устремен.

Работодателите „дори могат да ни тестват тук, а ние можем да доставим и наистина да им покажем какво можем да направим“, каза Айшвария Канчи Ранганат, 23-годишна, студентка по биохимично инженерство в Rutgers.

А Доналд Финлейсън, 21-годишен специалност по киберсигурност в университета Джонсън и Уелс, каза, че приятел, който вече е завършил, е получил работа в компания, която „само го пита за хакатоните“, въпреки дългия му списък с пълномощия.

Франк Яковино, вицепрезидент по операциите в IPVideo, циркулира сред хакерите като съдия и каза, че държи едно око отворено за бъдещите служители.

„Получаваме много студенти, които идват, те ни дават автобиография и „Ние взехме този курс, ние взехме този курс“ – всички изглеждат еднакво“, каза Яковино.

„Това, което търсим, е за децата, които са наистина запалени по технологията, ходят на хакатони или правят свои собствени проекти у дома“, каза той. 'Те са тези, от които се интересуваме най-много.'

Тази история за тестове за работа е произведен от Докладът на Хехингер , независима новинарска организация с нестопанска цел, фокусирана върху неравенството и иновациите в образованието. Допълнителни репортажи от Ариел Долинджър. Регистрирайте се за нашия бюлетин за висше образование .